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Mudança de Carreira: Step Back ou…Step Forward ?

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Sempre que nos deparamos com uma previsível situação de mudança, interrogamo-nos várias vezes até que surja, de forma mais ou menos natural, o equilíbrio entre a certeza da decisão a tomar e o risco dessa mesma decisão! Mudar é assim, sempre, um ato de coragem! Para alguns, a dúvida apresenta-se associada a um potencial “Step Back” na sua carreira . Para os mais optimistas, mudar está associado a uma aposta num potencial “Step Forward”!

E, tal como na investigação são necessários vários “Step Backs” para se alcançarem novas etapas de sucesso, também numa mudança de carreira, poderá existir o receio de um futuro não tão promissor, ou em que os Novos Desafios, Novas Oportunidades e Novas Descobertas apresentadas não se revelem completamente alinhados com a perspetiva de uma maior realização Pessoal e Profissional.

Assim, em vez de nos preocuparmos com os potenciais “Step Backs”, porque não assumimos desde logo que poderá estar a ser criado um “Launching Point for Future Development”?

Donald Winnicott designou como saudável a «capacidade de estar só» , e é nestes momentos de introspeção, que se torna evidente esta capacidade de tomar decisões.  Por outro lado, tudo depende da exigência que cada um coloca em si mesmo sendo que, em certos casos, pode surgir como que um sentimento de culpa, associado a uma cultura em que ter tempo livre não parece ser valorizado, em que se preza acima de tudo o trabalho, a responsabilidade e os resultados económicos.

Ora a capacidade de dar um passo numa eventual mudança de carreira, implica um trabalho emocional e uma capacidade de reflexão e ação, em consonância com esse movimento. Sendo que estas mudanças acontecem potencialmente em todas as gerações, são as mais jovens, aquelas que estão mais envolvidas em todas as decisões – sobretudo nas que envolvem diretamente as suas próprias escolhas – as que mais arriscam.

E não estão dispostas a esperar …

Mas, em todos os casos há que saber parar, para saber pensar, a fim de se tomarem decisões conscientes. Só assim poderá ser criado espaço para as análises crítica e criativa, necessárias ao balanço emocional do ser humano.

E, como diz um ditado … se necessário: “Take a step back so you can take a Big Jump Forward”

Marinela Cunha Rolo

Director Business Development

Why Millennials are changing the World – A Two Way Challenge

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Os Millennials serão em 2019 a geração predominante e estão já a promover uma mudança significativa nas empresas, na economia e na sociedade. Se por um lado influenciam através da forma como compram ou vendem – o que obriga as empresas a redefinir a sua estratégia – por outro, usam a tecnologia em todos os aspetos das suas vidas, exigindo maior rapidez e flexibilidade por forma a responder às suas exigências.

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Estando grande parte dos millennials a ingressar no mercado de trabalho, ou sendo já membros ativos neste mercado, verificamos que a maioria das empresas não foram capazes de antecipar os novos desafios, não estando hoje preparadas para os cativar, integrar, desenvolver e garantir que se mantém “engaged”. E os primeiros millennials, hoje com mais de 30 anos, já estão a chegar ao topo e a assumir lugares de liderança, promovendo mudanças significativas ao nível do ecossistema das empresas.

Quais são então os maiores desafios que se apresentam?

Esta geração é a que tem mais formação, a que procura estar mais envolvida nas decisões, a que quer assumir rapidamente funções de liderança, pretende maior flexibilidade e maior liberdade para aprender e para se desenvolver, uma geração que quer fazer as suas próprias escolhas. E sobretudo, uma geração que não está disposta a esperar. Sendo muito confiante e aberta à mudança, quer contribuir de forma positiva para os resultados e assegurar benefícios associados ao seu desenvolvimento, procurando agilidade na reação à mudança. Por estes motivos, as empresas têm que encontrar uma outra forma de lidar com os millennials, mais adequada e orientada a este “target” e, por consequência, também mais eficaz no sentido de ir de encontro à forma como esta geração pretende estar na Vida e envolver-se na Sociedade.

Sendo os millennials uma geração com vários tipos de interesses, por vezes mesmo contraditórios ou temporários, apresentam-se hoje como um verdadeiro Marketing Enigma. Mais do que qualquer outra geração, esta quer ser autêntica na forma de se afirmar do ponto de vista pessoal e/ou profissional … em linha com o que Oscar Wilde dizia: “Temos que ser autênticos pois, ser outros, é um lugar que já está ocupado”!

De entre os principais desafios, o primeiro começa no recrutamento, através da forma como as empresas conseguem cativar e garantir a criação de experiências positivas no trabalho. Este desafio permanece nas fases de pré-integração e na futura gestão das suas carreiras, assumindo que deveremos ser capazes de ajudar os millennials a terem ownership relativamente ao seu futuro, assegurando elevados níveis de satisfação e lealdade.

Os millennials passaram ainda de colaboradores a empreendedores e líderes, obrigando as empresas a repensar os seus modelos de gestão e de retenção de talentos. Afinal, os benefícios emocionais são muito valorizados por esta geração. Como desafios complementares, as empresas estão a desenvolver programas de formação sólidos e diversificados, a apostar no coaching e no mentoring e a implementar uma cultura de pragmatismo, com a flexibilidade necessária para incorporarem os objetivos individuais de cada colaborador.

A adaptação passa igualmente pela criação de “Engaging Experiences” que funcionem e que representem “ … a two way Challenge”, tendo em conta as atuais estruturas multi-geracionais. Estamos perante uma clara transformação cultural, em que cada um tem um papel catalisador neste processo, de acordo com a sua visão, competências, experiência e expectativas de vida, reconhecendo que as múltiplas gerações são orientadas por diferentes objetivos e aspirações. Não se trata de mudar os millennials, mas de trabalhar no desenvolvimento dos atuais líderes, para que eles próprios sejam criativos na construção de uma relação que funciona nos dois sentidos. E é nestas diferenças geracionais que se encontram as respostas, uma vez que não podemos pensar em resolver as questões atuais usando a mesma forma de pensamento que esteve na base da sua criação.

Caso não exista nas empresas a capacidade e o nível de compromisso para entender a especificidade dos millennials, bem como a de cada uma das cinco diferentes gerações que hoje colaboram no mesmo mercado de trabalho, estará comprometida a sua capacidade de resposta às diversas necessidades, traduzindo-se num skill gap.

Este aspeto dificultará o alinhamento com o mindset dos millennials, fazendo com que não sejamos capazes de retirar todo o seu potencial … sendo que este em parte ainda está por desvendar.

E, sabendo que os millennials, ou trabalham consigo … ou trabalham para outros e que conseguem tudo na hora, menos a satisfação profissional … perguntamos:

Você já abraçou um millennial hoje? Eles estão à espera!

 

Marinela Cunha Rolo

Director Business Development

 

How can we have more results and engaged people?

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In order for us to inspire you and develop a community with more commited and initiative people, we want to give you great examples. That is why we challenged a few of our customers that we admire as the leaders they are by bringing excelent results in their companies, to share their experiences. Take a look at the video:

In this video you can see some good practices to increase engagement and accountability on their employees. In sum, some of the best practices are:
1 – Decide and Communicate key goals
2 – Change the blame mindset into a problem solving mindset
3 – Ask for and give feedback as well
4 – Assume the responsibility
5 – Use creativity to solve problems
6 – Take action
 Nothing better than do see and hear them to understand what they mean with each step to you and your company.
Tell us what your experience is inside your company, it is important for us and for other companies to understand other’s corporative culture.

 

Lead to Engagement & Results Program – 7 Reasons Why You Should Take Advantage of This Opportunity

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In the previous post we introduced you the Lead to Engagement & Results program (English brochure / Portuguese brochure) that we are organizing on June 20 and 21 in Lisbon. Now, let’s present you with 7 of the reasons you are going to want to sign up:

  1. The two days of training will be conducted and energized by the only two trainers in Portugal credited by Partners In Leadership to deliver this international program.
  2. If you only have one free day you can choose the workshop that is the most important for you.
  3. You will get the books “The Oz Principle” and “How did that happen?” both of them New York Times and Wall Street Journal best sellers.OZ
  4. Exclusive online monitoring 24/7 for 45 days on PILtools.com, platform developed by Partners In Leadership, which offers the benefits and expected flexibility of a blended learning solution.PILTOOLS
  5. Enjoy the wonderful Hotel Ollissippo in Lisbon with its spectacular view of the Tagus River.
  6. Appreciate the opportunity for networking and meet new professionals from HR area in Portugal and abroad.
  7. Sole opportunity to enrol 1 or 2 people in your company.

What do you think? Are you going to participate?

Guarantee your place in this program through the email geral@brightconcept.pt

 

Grab this opportunity … after all

It’s in you

Train your employees Engagement with our Lead to Engagement & Results program

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Do you have employees who just don’t care? Do you ask yourself “How can I get my employees to achieve better results?” Answer that question and others by applying to our “Lead to Engagement & Results” Program.

Discover how to foster your employees engagement and inspire them to reach better results. Encourage your employees to take ownership in everything they do. Discuss what is Engagement,  how to achieved it and how to create a sharing environment that will allow you to obtain Key-results within your team’s.

This program will allow you to:

  • Develop your team’s Engagement using an international methodology;
  • Create a clear path for your team’s success;
  • Construct a new mind-set.

By  fostering engagement within your team you’ll get employees that will stick around through thick and thin, take pride in being a part of the team, give it their all each and every day, and will contribute actively to the results you want from your business.

The program is structured within 2 workshop days, with:

  • Small presentations of the topics;
  • Individual exercises;
  • Group exercises;
  • Feedback between participants and the coach;
  • Excerpts of films for reflection.

Join us on June 20th – 21st, in the lovely and charismatic Portugal capital city – Lisbon, in one of the most well know areas of the city – the Parque das Nações. Enjoy the Tagus river views while making this journey with us.

In case you cannot attend the two days of the workshop it is possible to attend only one. Contact us for more information and take a look at our brochure here: English / Portuguese.

Bright Concept offered a Bright Breakfast about Engagement

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This time it was at Microsoft’s premises in Lisbon, as one of the companies that invests more in the Accountability and Engagement of their collaborators.

After taking their breakfasts all the guests had the opportunity to share and discuss their practices and experiences in the Engagement area through a game. Guests from various sectors were present, particularly in the Banking, Insurance, Telecommunications, Retail, Construction, IT, Transportation, Media, Hospitals, Law Offices and Research sectors.

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First Bright Concept presented the meaning of engagement, the small percentage of engaged employees on average in 148 countries (13%), the various results of studies on the impact on the organization and the employees, and what impacts the most employee engagement. For each of the levels of intervention, Bright Concept told what it has done in Microsoft and what it had been done in other companies.

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Thus, at the business level, it was briefly explained and then offered exercises about the intervention of

  • Creating a culture of Accountability and Corporate Responsibility
  • Promoting a feedback and recognition at real-time with an App
  • Assessments for recruitment and promotions of managers

At the leadership level, Bright Concept showed a number of ways to develop it, as leaders are responsible for up to 70% of their team Engagement results. Thus, it was described some forms of development in the area of

  • Influence
  • Emotional intelligence
  • Leadership for Accountability
  • Strategic thought
  • Coaching to employees

Employees also have responsibility in their own engagement, which explains the wide variety of engagement results within a team with the same boss. In this area, Bright Concept is strongly committed to the development

  • Accountability and Corporate Responsibility of all employees.

In a game the guests had the opportunity, in teams, to present and discuss the various solutions that their own organizations use to ensure greater engagement of its employees.

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Each team also raised an issue that they would like to see resolved. We highlight two of the issues that have emerged the most in the promotion of greater engagement:

  • How to ensure that Executive Committees or General Management are more involved in the ongoing promotion of engagement?
  • How to overcome the 18-month barrier to turnover of younger employees?

The game teams also voted for the team that gave the best ideas and asked the best questions and the prize to the pronounced winner was a discount in the value of the participation in the next Accountability Leadership Open Program to be held in Lisbon on June 20 and 21.

According to the guests it was a very good and inspiring start to the day!

Team coaching: What results can we expect?

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Created by Sean Alabaster by Unsplash

Businesses ask for team coaching usually for 3 reasons. It may be because they have a crisis or a conflict within a team. Or because they have a motivation or team productivity problem. Or the team has a bigger challenge, a new big strategic project, and realizes that with the current way of thinking and acting it will not be able to meet the challenge.

In the first case we work on the positive skills of the team. These include communication, respect for diversity, trust and optimism. To work in this area we use the Collective Emotional Intelligence model, the Positive Intelligence model and the MBTI Personality model. The team focus on how its members treat each other and how they interact. The impacts of team coaching in this area are very noticeable, increasing the performance of the team through the team climate. ROI is high and can be calculated, for example, through the profitability of previously delayed projects in the team, retention of talent or increased innovation in the team.

In the 2nd case, we work the forces for productivity.

These forces focus primarily on goals and strategy, alignment, accountability and engagement, and we rely heavily on the Partners In Leadership Accountability model. With these interventions the results are even more noticeable and easy to measure, since in addition to improving the social climate, there is a very significant impact on production and sales.

In the 3rd case the goal is usually even more ambitious, and team coaching is designed to make the impossible possible with the current way of thinking and acting. The Coach’s work is wider because it is usually intended to make a change in the various teams of the organization and is deeper because they have to change beliefs. It is now an intervention at the level of culture. For these situations we use the Partners In Leadership culture change model where we alternate between Team Coaching and Team Facilitation. In these interventions the ROI is even higher because the ambition of the team is greater and what is at stake is of a generally very significant value.

Note that in all these formats, team coaching only has these results if the team leader accepts that the change also involves him and if there is a collective desire to improve the team.

When these conditions are met one can expect a surprising collective focus and energy and transformational results. It’s a valuable investment that becomes even more noticeable when measuring the Program’s ROI. The kind you have to see to believe it!

Isabel Freire de Andrade – CEO Bright Concept